segunda-feira, 2 de março de 2009

Em época de balanço

Uma avaliação de desempenho poderá ser tão boa ou tão má quanto as qualidades humanas e competências técnicas do profissional que a realiza. Os instrumentos de avaliação mais ou menos banalizados nos dias de hoje não prestigiam necessariamente o seu propósito, nem as organizações que os promovem. Faça-se um paralelo com quaisquer outros tipos de medidas para as quais não existem enquadramento necessário ou supervisão: a negligência ou a arbitrariedade podem ser a tendência dominante. Podem as avaliações de desempenho servir para gestores menos capazes se promoverem pela apreciação negativa de outros? E o que compromete afinal um instrumento que pretende reconhecer e desenvolver continuamente os profissionais, nas melhores empresas? O (im)popular tráfico de influências, o petty management, a desresponsabilização? A ausência de mecanismos que afiram da qualidade das avaliações? De que instrumentos podem os accionistas valer-se para assegurar que os melhores gestores, os que mais contribuem para os resultados, são efectivamente reconhecidos e premiados? Que instrumentos colocam à disposição de quem é avaliado garantindo direito de resposta? Podem ou não assegurar avaliações consequentes? Uma cultura de empresa forte só se conseguirá num ambiente são e de valores bem firmados, onde a autoridade e legitimidade da sua liderança seja incontestada. E apenas num contexto deste podem os processos de avaliação, consequentes, serem bem sucedidos. Qualquer tentativa de reprodução numa cultura enfraquecida servirá apenas para acelerar a sua descredibilização.

1 comentário:

Pedro Sequeira disse...

Não há modelos perfeitos, nem nunca haverá. Agora há modelos que funcionam genericamente bem e onde é possível haver direito de resposta. Mas mais importante que o modelo, é a capacidade de liderança manifestada por quem avalia.